El Tribunal Supremo ha avalado que una empresa pueda organizar parte del horario flexible de su plantilla con un preaviso de únicamente 48 horas, siempre que esa medida no implique una auténtica distribución irregular de la jornada laboral.
La decisión, recogida en la sentencia n.º 414/2026, de 16 de abril, corrige el criterio que había mantenido previamente la Audiencia Nacional y vuelve a poner el foco en una cuestión clave para empresas y asesorías laborales: la diferencia entre modificar la jornada y reorganizar el horario dentro de un sistema flexible ya pactado.
El litigio se produjo tras la firma de un acuerdo colectivo sobre horario flexible en determinadas áreas de una compañía.
Dentro de ese sistema, se establecía que una parte del tiempo flexible semanal quedaría reservada para necesidades organizativas de la empresa, como reuniones o actuaciones de servicio. En concreto, la compañía podía fijar hasta dos horas semanales adicionales en una tarde concreta, comunicándolo con una antelación mínima de 48 horas.
La Audiencia Nacional consideró que esta facultad equivalía a una distribución irregular de la jornada y entendió que debía respetarse el preaviso mínimo de cinco días previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
Sin embargo, el Supremo no comparte esa interpretación.
La Sala de lo Social basa su razonamiento en distinguir claramente entre jornada laboral y horario de trabajo.
El Tribunal entiende que en el caso analizado:
Es decir, la empresa no estaba redistribuyendo irregularmente la jornada anual o semanal, sino organizando internamente parte del horario dentro de un sistema flexible previamente acordado con la representación de las personas trabajadoras.
Por ello, concluye que el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores no resulta aplicable en este supuesto.
Uno de los mensajes más importantes que deja la sentencia es que no cualquier modificación horaria activa automáticamente las garantías previstas para la distribución irregular de jornada.
El Supremo considera razonable el plazo de 48 horas pactado en este caso, especialmente porque:
La resolución refuerza así el margen de organización empresarial cuando la flexibilidad horaria ha sido previamente negociada y no altera el volumen efectivo de trabajo.
La sentencia aborda además una cuestión procesal relevante.
La empresa defendía que la demanda sindical se había presentado fuera de plazo. Sin embargo, el Alto Tribunal descarta la caducidad al no haberse acreditado una notificación formal y fehaciente del acuerdo colectivo a la representación legal de las personas trabajadoras.
El Supremo recuerda que el plazo para impugnar este tipo de medidas solo comienza cuando existe una comunicación expresa y debidamente acreditada.
La resolución puede tener especial repercusión en empresas que trabajan con:
Para asesorías laborales y departamentos de recursos humanos, el fallo deja una idea especialmente relevante: no toda alteración en la organización del horario supone automáticamente una distribución irregular de jornada ni una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Y precisamente esa diferencia puede resultar determinante a la hora de aplicar preavisos, negociar medidas organizativas o afrontar futuras reclamaciones laborales.
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