El Tribunal Supremo ha zanjado uno de los debates más recurrentes en la organización de la jornada laboral: la pausa para comer no siempre es tiempo de descanso. Solo tendrá esa consideración cuando el trabajador pueda desconectar por completo de sus obligaciones; de lo contrario, deberá computarse como tiempo de presencia y ser retribuida. Así lo establece la Sentencia 808/2025, de 23 de septiembre, que redefine el alcance de estas pausas en actividades donde la disponibilidad es habitual.
El pronunciamiento deriva de un conflicto colectivo del sector del transporte sanitario en Cataluña, donde el personal trabajaba en turnos de 12 horas y, durante años, permanecía conectado a los dispositivos de comunicación durante la pausa diaria. Esta realidad originó múltiples reclamaciones que acabaron consolidando la consideración retributiva de ese periodo como tiempo de presencia.
El litigio se intensificó cuando la empresa implicada impulsó, en 2017, una modificación sustancial que permitía desconectar completamente los sistemas de comunicación durante la pausa, configurándola como auténtico descanso. La medida, aplicada solo a parte del personal, derivó en una disputa judicial en la que se alegaron vulneración de derechos fundamentales, discriminación y falta de buena fe negociadora.
El Supremo examina estos antecedentes y concluye que no se han producido tales vulneraciones, subrayando que la empresa aplicó previamente las sentencias individuales y justificó las nuevas medidas por motivos organizativos.
En su análisis jurídico, la Sala de lo Social establece un criterio preciso:
El Tribunal entiende que la presencia implica una limitación evidente de la libertad del trabajador, suficiente para exigir su compensación económica conforme a los convenios colectivos aplicables.
La sentencia tiene impacto directo en sectores donde la disponibilidad durante las pausas es habitual: emergencias, transporte, seguridad privada, atención sanitaria o servicios esenciales. El Tribunal confirma que no basta con denominar la pausa como descanso; debe existir una desconexión total y verificable.
Asimismo, el fallo insiste en la necesidad de que las empresas documenten adecuadamente cualquier cambio organizativo y negocien de buena fe con la representación de la plantilla cuando la medida tenga efectos colectivos.
La resolución del Supremo aporta claridad a una cuestión que afecta de forma transversal a numerosos sectores: si la pausa libremente disfrutable exige disponibilidad, deja de ser descanso y se convierte en tiempo de presencia retribuido. Un criterio que obliga a revisar protocolos internos, sistemas de comunicación y prácticas organizativas para evitar conflictos futuros y garantizar la correcta clasificación del tiempo de trabajo.
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