"Podríamos llegar a ver sentencias dispares sobre la extinción indemnizada del contrato por no compensar los gastos en teletrabajo".
La Ley de Trabajo a Distancia (LTD) es clarísima y establece
dos obligaciones diferenciadas para las empresas: dotar de los
medios y recursos adecuados a las personas trabajadoras y compensar los gastos.
Y no caben excusas ni cláusulas contractuales que eximan a la empresa de fijar
y abonar una cuantía en concepto de compensación.
Hay que recordar, en primer lugar, que en el caso de supuestos
de teletrabajo superiores al porcentaje del 30% (periodo de referencia
de tres meses) hay que formalizar el acuerdo de trabajo a distancia (ATD) que
obliga expresamente, entre otras cuestiones, a compensar los gastos y
proporcionar los medios y recursos adecuados.
Pues bien, la Audiencia Nacional se ha vuelto a pronunciar
sobre esta cuestión, declarando nula cláusula de un acuerdo de trabajo a
distancia de una compañía que eximía a la empresa de compensar los gastos en
teletrabajo (SAN de 10 de noviembre de 2022; que va en línea con la SAN de 22
de marzo de 2022).
En concreto, en su sentencia, la AN estima en parte la demanda
de los sindicatos (solicitaban la declaración de nulidad de diversas
cláusulas incluidas en los acuerdos de trabajo a distancia).
¿Qué
disponía exactamente la cláusula en torno a los gastos?
"A los efectos de lo previsto en el art. 7.b) y 12 de la Ley de Trabajo
a Distancia, ambas partes consideran que la persona trabajadora no
incurrirá en gasto alguno por el hecho de prestar servicios en
teletrabajo y que, de incurrir, estos se ven plenamente compensados por los
ahorros que esta modalidad laboral facilita".
La Audiencia Nacional declara la nulidad de dicha cláusula por las
siguientes razones:
Aunque conforme al acuerdo colectivo, la empresa dota de los medios
precisos para que los trabajadores puedan desempeñar su trabajo a distancia, y
enumera los mismos de forma clara, asumiendo los gastos de reparación o reposición,
“la previsión contenida en la cláusula novena del acuerdo individual que
exime a la empresa de compensar los gastos en teletrabajo no es conforme
al art. 7 b) de la Ley de Trabajo a Distancia (LTD)”.
Y decimos esto, deja claro la AN, por cuanto que “dicho apartado
contiene una obligación expresa impuesta a la empresa de
compensar de forma imperativa los gastos en que pudiera incurrir el trabajador
por el hecho de prestar servicios a distancia”.
La dicción literal del precepto es clara: debe fijarse la forma
de cuantificación de la compensación "que obligatoriamente debe abonar la
empresa".
Por lo tanto, la inclusión en el acuerdo individual de una
cláusula que especifica que la prestación de servicios a distancia no generará
gasto alguno, y que caso de producirse, quedará compensado con el ahorro
que dicha forma de trabajo produce, choca frontalmente con el precepto ya
aludido. Por tanto, se declara la nulidad de esta cláusula.
Ahora bien, hay que compensar los gastos (fijar una
cuantía expresa) pero eso no significa que haya que cumplir todas las
exigencias marcadas por los representantes de los trabajadores ni que haya que
costear todo tipo de gastos (gastos de luz, electricidad, agua…) a las personas
en teletrabajo (SAN de 4 de junio de 2021, que desestima la demanda de un
sindicato).
Recordatorio
de la sentencia de la AN de 22 de marzo de 2022
Además de la reciente sentencia SAN de 10 de noviembre de 2022, la AN
se pronunció también sobre la compensación de los gastos en su
sentencia de 22 de marzo de 2022.
Es más, en esa sentencia, va mucho más allá a la sentencia que en
caso de no abonar gastos en teletrabajo, el trabajador no solo puede interponer
una demanda de reclamación de cantidad, sino que incluso podría solicitar
la extinción indemnizada de su contrato.
Señala en concreto la AN que “dado que los gastos no se han
enumerado e identificado, el trabajador podrá reaccionar bien instando la
resolución de su contrato conforme el art. 50.1.c) ET, bien accionando en
reclamación de su adecuado cumplimiento incluidos los daños y perjuicios
que se le hubieran podido ocasionar”
¿Extinción
indemnizada del contrato por no pagar los gastos en teletrabajo?
En este sentido, en mi opinión, de llegar al Tribunal Supremo estas
cuestiones, considero que se debería ratificar lo sentenciado por la
Audiencia Nacional en cuanto a la compensación de gastos en teletrabajo (que
es de obligado cumplimiento y que no cabe escudarse en que se proporcionan
todos los medios y recursos adecuados al trabajador, puesto que la LTD (además
del art. 7b)) configura dos obligaciones distintas; ambas obligatorias
(art. 11: obligación de dotar de los medios y recursos necesarios y art. 12.
Compensación de gastos), ni en que el teletrabajo supone un “ahorro” para la
persona trabajadora o similar.
Ahora bien, en mi opinión, sí veo discutible la interpretación
de la Audiencia Nacional de que la compensación de gastos en teletrabajo daría
lugar a poder solicitar la extinción indemnizada del contrato de trabajo,
puesto que la jurisprudencia en torno al art. 50.1.c del ET (extinción por
incumplimiento grave) ha venido exigiendo el requisito de causar un perjuicio
“grave” al trabajador.
Teniendo en cuenta que los convenios que regulan expresamente la
compensación de gastos en teletrabajo (aunque las horquillas son muy
dispares) la media está en torno a 35-40 euros brutos al mes (teletrabajando
al 100% y reducción proporcional en función del porcentaje de teletrabajo), veo
discutible que se pueda entender que esta falta de compensación (al no tratarse
de una cuantía elevada) justifique poder pedir la extinción indemnizada del
contrato por la vía del art. 50.1.c del ET, aun siendo cierto que la cuestión
retributiva está especialmente protegida por la normativa, por lo que sería muy
interesante que esta cuestión concreta llegase hasta el TS.
En todo caso, podríamos llegar a ver sentencias dispares sobre
la extinción indemnizada del contrato por no compensar los gastos en
teletrabajo (por ejemplo, entender que sí hay incumplimiento grave en
supuestos de teletrabajo 100% remoto al ser una cuantía superior, pero no en
supuestos con porcentajes reducidos de teletrabajo al ser la cuantía de la
compensación “pequeña”) o bien entender que sí existe por ejemplo
“incumplimiento grave” cuando esa falta de compensación se prolongue en el
tiempo.
En este sentido, sí se ha considerado por ejemplo grave el
incumplimiento empresarial consistente en el impago del complemento de mejora
del subsidio de Incapacidad temporal pactado en convenio (STS de
18.02.2013, rec. 886/2012). En este caso concreto, entiende el TS que sí existe
un incumplimiento grave “al haber desatendido en forma voluntaria,
grave y reiterada [durante todo un año] su deber de abonar el complemento de
mejora del subsidio de IT pactado en convenio”.
En cuanto a la reclamación de los gastos, cabe recordar que en caso de
baja voluntaria (por ejemplo), el trabajador tiene el plazo de un año para
interponer una demanda de reclamación de cantidad por los gastos no abonados.
¿Qué cuantía
hay que pagar entonces como gasto de compensación en teletrabajo?
En primer lugar, hay que consultar el convenio colectivo de
aplicación. Ya tenemos muchos convenios regulando la cuestión de la
compensación de gastos (cuantía) en teletrabajo y lo hacen de manera muy
diversa.
Las horquillas
son muy amplias (desde por ejemplo los 25 euros mes / bruto del Convenio
Colectivo de Grandes Almacenes, hasta los 55 euros/mes del Convenio Colectivo
del sector de la banca o cuantías superiores en algunos convenios de empresa).
Otros convenios fijan una cuantía diaria (lo cual
complica más el cálculo a efectos de su inclusión en las nóminas), como por
ejemplo el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de Madrid (1,5 euros por
cada día de trabajo a distancia efectivo realizado por la persona trabajadora)
o el Convenio Colectivo del Banco España (2,00–€ brutos por cada jornada
completa de trabajo a distancia).
Y otros convenios utilizan una fórmula en mi opinión es discutible al
mezclar conceptos que deberían ser diferenciados, como el Convenio Colectivo
de agencias de viajes, que ha reformulado el plus transporte para
reconvertirlo en plus transporte / teletrabajo.
¿Y si el convenio aún regula una cuantía? Esto no es excusa (SAN de
22.02.22) para no compensar los gastos.
Por tanto, hay que establecer igualmente una compensación.
En este sentido, es aconsejable fijar una cuantía y establecer expresamente en
la cláusula de abono que dicha cuantía única y exclusivamente se abonará
mientras no se regule nada expreso al respecto vía convenio colectivo.
Asimismo, especificar en dicha cláusula que en el momento en que el
convenio colectivo regule algo al respecto, la empresa pasará a abonar
automáticamente lo establecido en convenio, aunque la cuantía fijada por
convenio sea inferior a la que la compañía haya venido abonando hasta ese
momento.
De este modo, si el convenio en su día fija una compensación inferior a la que la compañía haya estado abonando hasta ese momento, la empresa podrá pasar a abonar esa cuantía inferior fijada en convenio, sin que quepa la consideración como derecho adquirido.
FUENTE: ECONOMIST & JURIST
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