Se utiliza el término despido para aquellas causas impuestas al trabajador por la decisión unilateral del empresario. El despido es un negocio jurídico unilateral por el cual el empresario procede, por su propia voluntad, a la extinción del contrato de trabajo. Existen fundamentalmente tres tipos de despidos, dependiendo de las causas por las que se produzcan. Así, un despido será objetivo cuando se produce por alguna de las causas objetivas que contempla la ley. El despido disciplinario se producirá por incumplimiento grave del trabajador y será colectivo cuando se vean afectados un determinado número de trabajadores.
Despido disciplinario
El contrato de trabajo puede extinguirse debido a un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.
Para que los incumplimientos del trabajador, constituyan una causa que justifique la sanción de despido , han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, y exige, por el contrario, un análisis individualizado de cada conducta tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que los meros tipos legales, aunque son manifestación de un incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente considerados, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente.
La Ley recoge los supuestos de incumplimientos contractuales merecedores de la sanción de despido mediante una lista cerrada. Los distintos supuestos están redactados con amplitud suficiente para que contengan todos los tipos posibles de incumplimiento contractual del trabajador, pues es prácticamente impensable que un incumplimiento del trabajador grave y culpable de sus obligaciones contractuales, no esté comprendido en cualquiera de los citados supuestos.
Las causas contenidas en el genérico listado legal, que a continuación se analizan son:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
-. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Despido objetivo
La extinción por causas objetivas permite al empresario decidir unilateralmente la finalización del contrato de trabajo sin que existan incumplimientos contractuales culpables, si bien han de concurrir determinadas circunstancias, tasadas y precisadas legalmente, que se consideran objetivas y exceden de la voluntad de éste.
I. Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
Es el supuesto más utilizado por la empresa cuando acude al despido objetivo es la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El despido colectivo responde a las mismas causas y naturaleza, siendo en su capítulo donde se realiza el estudio pormenorizado de las mismas.
II. Ineptitud del trabajador
La ineptitud del trabajador, cualquiera que sea su causa (física, psíquica o profesional), exige la concurrencia de varios requisitos para operar como causa de extinción:
- Una falta de aptitud para el trabajo verdadera, no disimulada, permanente y no meramente circunstancial.
- Que sea general, es decir, referida al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no relativa sólo a algunos de sus aspectos, debiendo afectar a las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos.
- Cierta entidad o grado, esto es, debe determinar una aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión; por lo que puede estar propiciada por una pérdida de un requisito necesario para el desempeño de su profesión. En efecto debe estar referida al conjunto, o por lo menos, a la parte principal de las tareas encomendadas.
- Que esa falta de aptitud se derive de causas extrañas a la voluntad del trabajador, en el sentido de que si el incumplimiento laboral se produce como consecuencia de una actitud voluntaria o fuese simulada, la vía adecuada de extinción sería, normalmente, la del despido disciplinario. No obstante, debe ser imputable al trabajador y no achacable a defectuosos medios de trabajo.
- Que sea conocida o sobrevenida con posterioridad a su efectiva prestación de servicios, puesto que la conocida con anterioridad destipifica la causa resolutoria.
III. Falta de adaptación del trabajador
Esta modalidad, cuyos requisitos fueron endurecidos en la reforma laboral de 2012, es de uso poco frecuente, como demuestra la escasa litigiosidad sobre la misma.
El empresario puede despedir objetivamente por esta causa cuando se cumplen los siguientes requisitos:
A. En primer lugar, se ha de introducir una modificación técnica en el puesto de trabajo habitual del trabajador afectado (como -por ejemplo- la puesta en funcionamiento de un nuevo sistema informático) que ha de ser en todo caso razonable.
B. El empleado no se ha de adaptar a ese cambio o modificación técnica a pesar del curso de reconversión que el empresario obligatoriamente debió ofrecerle con el objetivo de facilitarle precisamente dicha adaptación a las modificaciones operadas que presumiblemente podrían afectar a la productividad.
C. Desde un punto de vista temporal, el despido objetivo por esta causa no puede ser acordado por el empresario hasta que haya transcurrido el periodo de adaptación.
IV. Faltas de asistencia al trabajo
El empresario puede extinguir el contrato de trabajo cuando el trabajador tiene determinado nivel de faltas de asistencia intermitentes, ubicadas en ciertos períodos de referencia temporal, aunque sean justificadas, siempre que no se refieran al ejercicio legítimo de un derecho ni se deriven de situaciones especialmente protegidas.
El legislador delimita, en buena medida, cuáles son las faltas susceptibles de configurar este supuesto de hecho y sus requisitos más significativos:
A. Establece cuáles son las faltas de asistencia computables a estos efectos. Excluyendo del cómputo a aquellas que se refieren al ejercicio legítimo de un derecho o a las que se derivan de situaciones especialmente protegidas.
B. Precisa también que las faltas computables pueden ser justificadas, esto es, que es irrelevante a los efectos de su cómputo su justificación por el trabajador.
C. Exige que sean intermitentes.
Despido colectivo
Se entiende por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de 90 días, la extinción afecte al menos a:
a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores
Además, se entiende igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Por tanto, son tres los elementos que han de concurrir para que se aprecie la existencia de despido colectivo:
- elemento causal, que supone la concurrencia de una causa económica, técnica, organizativa o de producción.
- elemento numérico, que remite al número de extinciones que se producen.
- elemento temporal, que hace referencia al periodo de tiempo en que tales extinciones se producen.
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