El permiso parental de hasta ocho semanas se encuentra actualmente en el centro de la conflictividad judicial en el ámbito laboral. Pese a tratarse de un derecho reconocido legalmente, su falta de remuneración y las dificultades en su aplicación están generando una creciente litigiosidad, al tiempo que España sigue incumpliendo la Directiva (UE) 2019/1158, que establece mínimos de protección económica para este tipo de permisos.
Aunque se denomine “permiso”, el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores (ET) lo establece como un nuevo supuesto de suspensión del contrato de trabajo, añadido mediante la letra «o» al artículo 45.1 del ET. Se trata de un derecho individual e intransferible, aplicable tanto a hombres como a mujeres, que puede disfrutarse de forma continua o discontinua, aunque solo a tiempo completo hasta que se desarrolle reglamentariamente su modalidad a tiempo parcial.
El trabajador debe comunicar con al menos diez días de antelación las fechas de disfrute, salvo que los convenios colectivos prevean otra antelación. Las empresas, por su parte, podrán aplazar el permiso de manera razonada y justificada, siempre que se ofrezca una alternativa flexible.
Pese a su naturaleza de suspensión del contrato, la persona trabajadora debe permanecer en alta y cotizando a la Seguridad Social durante el disfrute del permiso, según el artículo 69 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación.
A fecha de hoy, 12 de mayo de 2025, el permiso parental en España sigue sin retribuirse, lo cual incumple lo dispuesto por la Directiva (UE) 2019/1158, que exigía a los Estados miembros remunerar al menos dos semanas del permiso parental antes del 2 de agosto de 2024. Este retraso legislativo no debería perjudicar al trabajador, según una reciente sentencia del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 1 de Cuenca, que reconoce a una funcionaria el derecho a disfrutar del permiso parental retribuido, apelando a los principios de igualdad y conciliación.
En términos prácticos, el disfrute del permiso parental debe realizarse por periodos mínimos de una semana, de acuerdo con resoluciones judiciales que interpretan que el “módulo semanal” es la unidad mínima aplicable cuando el permiso se disfruta de forma discontinua.
Existe ya jurisprudencia que establece que durante el disfrute del permiso parental no se devengan días de vacaciones, dado que el contrato se encuentra suspendido. Así lo confirma una sentencia del TSJ de Cataluña, que apoya su fallo en la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), aunque esta interpretación es jurídicamente discutible, al no aplicarse una perspectiva de género ni de igualdad, ni tener en cuenta otros supuestos de suspensión donde sí se generan vacaciones.
El permiso parental es un derecho reconocido legalmente y no puede ser denegado de forma arbitraria por la empresa. Así lo confirma una sentencia del TSJ de Cataluña, que reconoció a un trabajador no solo su derecho a disfrutar el permiso, sino también una indemnización de 20.000 euros por daños y perjuicios. La sentencia subraya la actitud negligente de la empresa y el perjuicio moral y patrimonial causado al trabajador.
En conclusión, el permiso parental de hasta ocho semanas, aunque reconocido en la normativa laboral española, presenta graves deficiencias en su aplicación, especialmente en lo relativo a su falta de remuneración, lo que está motivando una respuesta judicial creciente. Esta situación evidencia la necesidad urgente de transponer correctamente la Directiva europea y garantizar que el ejercicio de este derecho no suponga un perjuicio económico ni profesional para las personas trabajadoras.
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