La reducción del teletrabajo del 100 % al 75 % para trabajadores con discapacidad no constituye necesariamente una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando el régimen anterior tenía una fecha expresa de finalización. Así lo ha confirmado la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su sentencia n.º 703/2026, de 9 de septiembre.
El tribunal avala la decisión de una empresa que, tras finalizar el 31 de diciembre de 2024 su política de trabajo a distancia, implantó desde el día siguiente un nuevo modelo que establecía para este colectivo un 75 % de jornada en remoto. La clave está en que, para el Supremo, no se modificó una condición que siguiera vigente, sino que se aprobó una nueva regulación una vez extinguida la anterior.
La política de teletrabajo aplicable hasta entonces había sido objeto de un acuerdo alcanzado en 2023 y fijaba expresamente su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2024. Los acuerdos individuales suscritos por los trabajadores también recogían esa misma fecha.
Antes de que venciera, la empresa comunicó que mantendría el trabajo a distancia durante 2025, aunque introduciendo una particularidad para las personas con certificado de discapacidad: podrían desarrollar en remoto el 75 % de su jornada.
La representación de los trabajadores impugnó la medida al entender que suponía una modificación sustancial de las condiciones laborales.
La Audiencia Nacional rechazó la demanda y el Tribunal Supremo confirma ese criterio.
Para la Sala, la fecha de finalización resulta determinante. El régimen anterior dejó de estar vigente el 31 de diciembre y el nuevo comenzó el 1 de enero, por lo que no existía una condición previa en vigor sobre la que se hubiera operado una modificación sustancial.
La sentencia también recoge que los trabajadores con discapacidad que se acogieron al nuevo sistema firmaron acuerdos individuales y que la empresa concedió el 100 % de teletrabajo a quienes lo solicitaron.
El Supremo diferencia este caso de otro procedimiento relacionado con empresas del mismo grupo, en el que sí se anuló la reducción del porcentaje de teletrabajo para determinados trabajadores con discapacidad que no habían prestado su consentimiento.
La diferencia estaba en los hechos y en la regulación aplicable. En el litigio ahora resuelto, el elemento decisivo fue que la política anterior había expirado antes de que comenzara a aplicarse la nueva.
Para los despachos laboralistas, la sentencia obliga a empezar el análisis por una cuestión muy concreta: qué estaba realmente vigente cuando se produjo el cambio.
Conviene revisar en primer lugar la duración de la política de teletrabajo y de los acuerdos individuales, comprobar si existía una fecha de vencimiento expresa y determinar si la empresa modificó condiciones todavía vigentes o implantó un nuevo régimen tras su finalización.
También será importante analizar cómo se formalizó el nuevo modelo, si hubo nuevos acuerdos individuales y si concurren circunstancias similares a otros procedimientos aparentemente comparables. La propia sentencia demuestra que dos decisiones sobre teletrabajo dentro de un mismo grupo empresarial pueden recibir respuestas distintas cuando cambian los hechos y las condiciones pactadas.
Para el asesoramiento preventivo, la redacción de las cláusulas de vigencia adquiere así un peso especial. Una política temporal claramente delimitada puede tener consecuencias jurídicas muy distintas de un régimen que se mantiene vigente cuando la empresa pretende alterarlo.
La resolución no permite concluir que cualquier reducción del trabajo a distancia quede fuera del procedimiento de modificación sustancial. Su alcance es más concreto: cuando el régimen anterior ya ha expirado, el análisis debe partir de esa circunstancia antes de calificar jurídicamente el nuevo modelo.
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