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Existe el convencimiento generalizado que cuando una mujer está embarazada, de baja por maternidad o en período de lactancia, la empresa no la puede despedir bajo ningún concepto, pero ¿qué de cierto hay en esta afirmación?

En el caso de las mujeres embarazadas existe una protección especial, por lo que, si una empresa quiere prescindir de los servicios de una mujer que está embarazada sin causa justificada, no basta sólo con abonar la indemnización por despido improcedente, sino que la trabajadora tiene que prestar su conformidad y en caso contrario puede exigir que se la readmita en su puesto de trabajo ya que su despido será considerado nulo.

Sin embargo, esta protección especial hacia las mujeres embarazadas no se aplica en aquellos supuestos en los que empresa tenga razones justificadas para proceder a su despido, bien porque exista ineptitud y faltas continuadas de asistencia de la trabajadora o razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (despido objetivo individual o colectivo a través de un ERE) o bien porque se produzca un incumplimiento contractual grave y culpable de la trabajadora (despido disciplinario). Es decir, si concurren dichas causas, aunque la trabajadora esté embarazada la empresa puede proceder a su despido sin que este obligatoriamente sea declarado nulo.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en la recientemente Sentencia de fecha 22 de febrero de 2018 (accede aquí al texto), ha tratado esta cuestión a raíz del despido de una mujer embarazada que fue despedida por Bankia en el marco de un despido colectivo. Esta sentencia ha sido dictada a raíz de una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, quien planteó si la normativa española aplicaba correctamente el artículo 10.1 de la Directiva 92/85/CEE.

Al responder a la primera de las cuestiones prejudiciales planteadas, el TJUE dispone que en caso de un expediente de regulación de empleo (ERE), la empresa podrá prescindir de una trabajadora embarazada siempre que el despido no esté relacionado con la situación de la trabajadora, que el empresario alegue motivos justificados para el despido y que éste sea admitido por la legislación nacional. Y concluye que la normativa nacional española que permite el despido de una trabajadora embarazada con motivo de un despido colectivo no se pone a la Directiva 92/85.

Otra de las cuestiones que se analizan es si cuando se procede al despido de una mujer embarazada, de baja por maternidad o en período de lactancia, el empresario tiene la obligación de justificar que no es posible la recolocación de la trabajadora en otro puesto de trabajo. El TJUE responde a dicha cuestión indicando que la normativa española no se opone a la Directiva 92/85 y se concluye que el empresario sólo tiene la obligación de comunicar por escrito a la trabajadora afectada los motivos que justifican ese despido colectivo, siempre y cuando se indiquen los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido.

La tercera de las cuestiones que se resuelven es si una legislación como la española al no desarrollar una prohibición absoluta de despido de las mujeres embarazadas, de baja por maternidad o en período de lactancia vulnera la Directiva 92/85. El TJUE dispone que dado el riesgo físico y psíquico que puede suponer a estas trabajadoras un despido, la protección en concepto de reparación no puede sustituir a la protección de carácter preventivo y advierte a los Estados miembros no pueden limitarse a establecer únicamente la nulidad de ese despido cuando no esté justificado, pero concluye que, aun así, la legislación española no se opone a dicha Directiva 92/85.

Por último, se plantean mediante la segunda y cuarta de las cuestiones prejudiciales si la normativa nacional española en el marco de un despido colectivo al no establecer una prioridad de permanencia en la empresa o de recolocación en otro puesto de trabajo de aquellas trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, se opone a lo previsto en el artículo 10 de la Directiva 92/85.

El TJUE analiza dichas cuestiones de manera conjunta y concluye que la Directiva 92/85 no obliga a los Estados miembros a establecer una prioridad de permanencia o de recolocación para estas trabajadoras, sino que la directiva contiene disposiciones mínimas y que los Estados miembros son los que tienen la facultad de desarrollar normativas para garantizar esa mayor protección a las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia.

Así, el TJUE sólo sienta unas bases de protección hacia las mujeres embarazadas, de baja por maternidad o en período de lactancia y deja en manos de los Estados miembros un gran margen de desarrollo que podría impedir de manera explícita que se despida a estas trabajadoras dándoles una especial o mayor protección ante el despido

Del análisis de dicha sentencia se puede concluir que en España existe una escasa protección de las mujeres trabajadoras embarazas, de baja por maternidad o en período de lactancia y que aún queda mucho camino por recorren en esta materia, puesto que nos seguimos encontrando diariamente casos en los que aun no existiendo causas que justifiquen el despido de estas trabajadoras, éstas se ven en la obligación de aceptar la indemnización por despido que ofrece la empresa. 

FUENTE: CINCODÍAS